Осознанное развития сотрудников через личные цели

Сергей, давай поговорим о твоем управленческом пути. Как ты пришел к своей нынешней роли?
Мой карьерный путь был долгим поиском себя. С 14 лет я подрабатывал, а с 20 до 28 перепробовал максимально возможное количество профессий — две трудовые книжки исписаны вкладышами. Бывало, работал одновременно на четырех работах, но везде не хватало возможности для развития. Потом я попал в компанию «Бизнес юрист» в продажи услуг по независимой экспертизе. Здесь я столкнулся с тем, что мои показатели зависят только от меня самого. Проявил себя, стал руководителем отдела, затем — региональным директором.

Как в вашей компании пришли к идее, что развитие сотрудников должно идти через их личные цели?
Все началось с меня лично. После закрытия базовых потребностей я стал искать смыслы. Наткнулся на книги по целеполаганию — «Сверхпродуктивность» Михаила Алистера и «Цель. Действия. Результат» Владимира Моженкова. Расписал сначала свои цели, увидел, что инструмент рабочий, и начал внедрять его в команду.

Что закрепляет эти убеждения?
Их закрепляет опыт, и он подкрепляется эмоциями. Недавний пример из моей жизни: я всегда любил собак, но однажды хотел погладить собаку у магазина, а она резко залаяла. Теперь, проходя мимо, я чувствую страх: «А вдруг укусит?» Вот это подкрепление эмоцией. Или положительный опыт: открыл дело, была успешная стратегия, получил удовольствие от результата — в мозге закрепилось, что так работает. И в следующий раз, действуя по той же стратегии, я уже жду успеха и тех же эмоций.

Ребята сначала восприняли это «из-под палки». Но потом я увидел, как они трансформируются и начинают показывать сверхрезультаты, потому что приходит понимание, для чего нужно совершать ежедневные подвиги. Еще один важный момент: когда сотрудники стали прописывать цели по саморазвитию, их разговоры в кулуарах изменились. Вместо обсуждения вечеринок они стали делиться прочитанными книгами и своими достижениями. Это создало другую среду.

Не противоречит ли поддержка личных целей бизнес-интересам?
Есть личные вещи, которые сотрудники могут не показывать. Но в остальном — нет. Более того, если амбиции человека выше, чем компания может дать, честнее расстаться вовремя. У нас многие уходили, пробовали себя, а потом возвращались, поняв разницу в подходе. Такие сотрудники становятся суперлояльными.

Как вы узнаете о личных целях сотрудников? Это часть регулярных встреч?
Каждый сотрудник заполняет индивидуальную таблицу в Excel, прописывая цели по разным сферам жизни: саморазвитие, семья, здоровье, благотворительность. Руководитель проверяет и помогает проработать формулировки, разбить большие цели на шаги. Потом на контрольных точках мы смотрим прогресс. Важно доносить, что если заниматься только саморазвитием, забросив семью, возникнут проблемы, которые скажутся и на работе.

Как вы помогаете найти точки соприкосновения между личными устремлениями и профессиональным ростом?
Люди часто не делают чего-то, потому что у них не хватает фантазии. Они делятся своими целями в командах, и происходит «переопыление». Кто-то рассказывает, как сходил на хоккей, кто-то — как устроил романтическое свидание. Я, например, делился целью увидеть китов. Коллега сказала: «А я и не думала, что такую можно поставить». Выяснилось, что это не так дорого и сложно. Когда цели озвучиваются, они перестают быть абстракцией.

Как вы мотивируете линейных руководителей на такую глубокую работу с командой? Не кажется ли им это социальной работой?
Я не заставляю делать то, чего не делаю сам. Когда ты сам погружен в процесс, видишь результат и ярко об этом рассказываешь, люди откликаются. Наша среда пропитана этой энергией. Если же человек в принципе не готов развиваться, отрицает этот подход, зачем он в команде?

Есть ли яркие примеры, когда поддержка личной цели дала прорывной результат для сотрудника и компании?
Таких много. Классическая история — желание купить конкретную машину. Мы детально прописывали: модель, год, цвет, стоимость, сумму для накопления. Сотрудник понимал, что при текущем доходе это нереально. Тогда мы смотрели, на какую должность ему нужно перейти, какие компетенции подтянуть, какие книги прочитать. Человек переходил на новую позицию, покупал машину и становился намного более эффективным и мотивированным специалистом. Кто-то делал операции, которые долго откладывал, кто-то кардинально менял образ жизни.

Как вы измеряете эффективность этого подхода?
Мы смотрим на стабильность костяка команды. Около 75% сотрудников — давно с нами. Текучка в основном связана с этапом испытательного срока или расширением. Когда человек выстраивает долгосрочные отношения с компанией, это главный показатель.

С какими сложностями сталкивается тот, кто захочет внедрить этот метод?
Саботаж будет в 100% случаев. Первая загвоздка — людям не хватает фантазии сразу прописать 100 целей. Вторая — они пишут «хотелки» без понимания, как их реализовать. Поэтому руководитель должен сам deeply погрузиться в тему, стать в этом профессионалом, чтобы учить, показывать, вдохновлять. Нужно регулярно «чекать» прогресс и создавать пространство, где хвалятся достижениями. Если руководитель не верит, ничего не сработает.

Как ты видишь эволюцию этого подхода через 3–5 лет?
Было бы круто, если бы ребята начали применять этот инструмент за пределами работы — в семьях, в кругу друзей. Чтобы осознанное планирование жизни стало их естественной привычкой, которой они заражают других.

Какие у тебя главные личные цели на этот год?
В жизни — полноценно уделить время своему счастью и здоровью, оцифровать эти сферы. В бизнесе — рост и развитие команд, конкретные показатели, о которых знает вся моя управленческая команда.

Поделись, пожалуйста, книгой и фильмом, которые на тебя сильно повлияли.
Фильм — «Легенда № 17». Мы его даже разбирали с командой с управленческой точки зрения. Книги — все работы Максима Батырева. Это основа моего менеджмента, единый понятийный аппарат для всей компании. И еще — «Книга для героев» Владимира Тарасова.

Какое самое главное знание ты передашь каждому человеку в мире?
Никогда не сдаваться и всегда идти туда, где тяжело, не останавливаясь в развитии. Задавать себе вопросы: что можно сделать еще? Какой информации не хватает? Быть пытливым до жизни. Мой путь был долгим, пока я не понял, чего хочу. Для этого понадобились книги, знания и люди, готовые делиться. С каждым шагом становится проще.

Беседовала – Юлия Солнечная
Фото – архив
Вёрстка – Елена Шпинева

03.02.2026